As regras criadas pela modernização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, devem ser observadas na escolha e contratação de subempreiteiros. Afinal, continua em vigor a responsabilidade subsidiária, que impõe à contratante responder por direitos trabalhistas que a empresa terceirizada venha a descumprir.
“Depois de aprovada, em 31 de março, a lei 3429 da terceirização, veio sua complementação com a lei 13467 da modernização da CLT, em 11 julho. Esse conjunto deu segurança jurídica para o setor da construção civil”, afirma Haruo Ishikawa, vice-presidente de Relações Capital-Trabalho e Responsabilidade Social do SindusCon-SP.
ESPECIALIZAÇÃO
Segundo Ishikawa, a nova legislação trabalhista organizou a contratação da mão de obra terceirizada. Até aqui, os construtores respaldados pelo artigo 455 da CLT contratam o trabalhador terceirizado, através do subempreiteiro.
“Apesar de se tratar do único setor em que essa prática estava legalizada, nos últimos cinco anos era apontada como forma de precarização do trabalho. Passamos, então, a adotar a expressão ‘subcontratação de serviço especializado’. A construção civil, por trabalhar com especialização, não consegue empreender se não terceirizar”, argumenta.
Pela CLT antiga, era proibido terceirizar atividade fim. No entanto, na construção não é possível definir o que é atividade meio e fim. “O Ministério Público e os Auditores do Trabalho não conseguiam entender que o setor é muito peculiar. Por exemplo, é impossível catalogar como meio ou fim a execução de uma fundação ou de uma fachada”, comenta.
DIREITOS
Ishikawa defende que nenhum trabalhador perdeu direitos. “A nova legislação apenas flexibilizou a CLT”, diz. E orienta o setor de compras e suprimentos das construtoras a consultarem a cláusula 10 da Convenção Coletiva do Estado de São Paulo, firmada há dez anos entre o SindusCon-SP e o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria da Construção Civil.
O documento estabelece todos os requisitos que a construtora deve exigir do subempreiteiro. “Entre eles, estão o registro em carteira, o recolhimento do FGTS e da previdência social, o uniforme e os equipamentos de segurança”, destaca. O conteúdo disponível no site do SindusCon-SP será atualizado, no próximo ano, em consonância com a nova lei trabalhista.
Ele adianta que são intocáveis os direitos adquiridos explicitados na CLT ou na Constituição Federal de 1988, como salário-família; repouso semanal remunerado; remuneração de, no mínimo, 50% sobre a hora normal por trabalho em horário extraordinário; licença maternidade de 120 dias e licença paternidade de cinco dias; e aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
Incluem-se, ainda, as normas regulamentadoras de segurança (NR 18); aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho pago pelo empregador; quota de obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência; proibição de contratação de menor de idade; e direito de greve.
Por outro lado, as empresas terão a permissão de dividir os 30 dias de férias do trabalhador em três vezes. Polêmica, a redução do horário de almoço é explicada por Ishikawa. “Se a pessoa quer sair meia hora mais cedo, ela faz 30 minutos de almoço. A lei nos facultará essa prática”, comenta. Permanece a obrigação de garantir ao trabalhador da subempreiteira tratamento similar àquele dado ao empregado direto da construtora, como servir o mesmo alimento.
PESSOA JURÍDICA
Sobre o trabalho intermitente, Ishikawa exemplifica: “Se a construtora não quer demitir o engenheiro que tem um salário de R$ 20 mil por 44 horas semanais, ela pode oferecer uma redução para 30 horas, mas com remuneração proporcional. No tempo restante, o profissional pode trabalhar para outra empresa, com dois registros em carteira”, diz.
A única possibilidade de contratação de pessoa jurídica é quando o engenheiro ou qualquer outro profissional tem uma consultoria formalizada, uma empresa que atenda a vários clientes Haruo Ishikawa
Ressalta, porém, que nesse caso o empregado não pode ser demitido e contratado posteriormente na condição de pessoa jurídica. Se isto ocorrer, seja com funcionário próprio ou de seus fornecedores de mão de obra, a justiça do trabalho certamente vai reconhecer o vínculo empregatício.
“A única possibilidade de contratação de pessoa jurídica é quando o engenheiro ou qualquer outro profissional tem uma consultoria formalizada, uma empresa que atenda a vários clientes”, complementa.
Mesmo que esse empregado queira fazer um acordo, aceitando a demissão para se tornar ‘PJ’, a nova legislação que decidiu que o acordado é maior do que legislado impede negociações de determinadas garantias trabalhistas. Esse é um dos casos.
“Outro caso é quando a construtora demite o funcionário para, depois, recontratá-lo como subempreiteiro. Esse que pode ser, por exemplo, um eletricista, só poderá ser contratado como pessoa jurídica 18 meses após a demissão. Tem que cumprir essa ‘quarentena’, caso contrário, a prática se configura como vínculo trabalhista”, alerta Ishikawa.
Ainda que a nova lei trabalhista esteja prevista para vigorar a partir de novembro, as empresas podem levar até quatro anos para fazer os ajustes necessários. “Além disso há parcelas do Ministério Público e da Justiça do Trabalho contrárias ao texto legal, o que poderá influenciar alterações”, conclui.
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Redação AECweb / Construmarket
Colaboração técnica
Haruo Ishikawa – É sócio-diretor da H. Ishikawa Engenharia e Construções; vice-presidente de Relação Capital-Trabalho e Responsabilidade Social do SindusCon-SP e vice-presidente do Seconci-SP.
Ocupa o cargo de diretor titular adjunto do Depar/Fiesp. É membro do Comitê de Responsabilidade Social – Cores da Fiesp; do Comitê de Tecnologia e Qualidade (CTQ) do SindusCon-SP; e da Comissão Permanente de Negociação Trabalhista (CPN/SindusCon-SP). É representante do SindusCon-SP na Comissão Permanente de Relações Trabalhistas (CPRT/CBIC) e coordena